Jawność wynagrodzeń od kiedy obowiązuje i co zmienia w rekrutacji

Jawność wynagrodzeń od kiedy: najważniejsze daty

Zmiany wchodzą w życie etapami. Pierwszy etap już obowiązuje, kolejne wynikają z dyrektywy i wymagają dalszych przepisów krajowych.

Obowiązki z pierwszego etapu dotyczą wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnionych osób. Nie ma tu progu dla małych przedsiębiorstw.

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji: co musi zrobić pracodawca

Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca ma w rekrutacji trzy główne obowiązki.

Po pierwsze, przekazuje osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o wynagrodzeniu początkowym albo jego przedziale. Kwota lub widełki mają opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach. Jeśli pracodawcę obowiązuje układ zbiorowy albo regulamin wynagradzania, informuje też o odpowiednich postanowieniach, które dotyczą wynagrodzenia na danym stanowisku.

Po drugie, nie pyta kandydata o wynagrodzenie, które otrzymuje w obecnej pracy albo otrzymywał w poprzednich. To pytanie znika z formularzy, rozmów i ankiet rekrutacyjnych.

Po trzecie, dba o to, żeby ogłoszenie o naborze i nazwa stanowiska były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Kiedy kandydat musi poznać wynagrodzenie

Informację o wynagrodzeniu przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej, z takim wyprzedzeniem, żeby kandydat mógł świadomie i przejrzyście negocjować. Przepisy wskazują trzy momenty:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,
• przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej,
• przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli nie było to możliwe wcześniej.

Najbezpieczniejsza i najprostsza droga to podanie widełek już w ogłoszeniu. Pracodawca nie musi wtedy pilnować, czy każdy kandydat dostał informację przed rozmową, a kandydaci od początku wiedzą, czy oferta jest dla nich. Ogłoszenie z widełkami przyciąga też osoby, które pasują do budżetu stanowiska, co skraca rekrutację.

Kogo dotyczy jawność wynagrodzeń

Nowe przepisy są częścią Kodeksu pracy, więc dotyczą naboru na stanowiska w ramach stosunku pracy. Obowiązek przekazania informacji o wynagrodzeniu ma każdy pracodawca, który zatrudnia na umowę o pracę, także jednoosobowa działalność, która szuka pierwszego pracownika.

Agencje zatrudnienia prowadzące rekrutację w imieniu klienta powinny przekazywać kandydatom te same informacje, bo to pracodawca odpowiada za ich prawdziwość. Przy rekrutacji na umowę zlecenie albo kontrakt B2B te przepisy formalnie nie obowiązują, ale podanie stawki w ogłoszeniu jest dobrą praktyką i kandydaci coraz częściej jej oczekują.

Jak dostosować ogłoszenie do jawności wynagrodzeń

Ogłoszenie zgodne z nowymi przepisami zawiera:

• neutralną płciowo nazwę stanowiska, np. „Magazynier / Magazynierka (K/M)” albo „Specjalista / Specjalistka ds. obsługi klienta”,
• widełki wynagrodzenia z oznaczeniem, czy to kwoty brutto, czy netto, i czy miesięczne, czy godzinowe,
• formę i wymiar zatrudnienia,
• obowiązki i wymagania bez kryteriów, które mogą dyskryminować: wieku, płci, stanu cywilnego, wyglądu czy zapisów typu „młody zespół” jako warunek,
• opis procesu rekrutacji bez pytań o obecne lub poprzednie zarobki.

Pełną strukturę ogłoszenia z wzorem krok po kroku opisujemy we wpisie jak napisać ogłoszenie o pracę. Listę wymogów z wyjaśnieniami znajdziesz na stronie jawność wynagrodzeń.

Pytania, których nie wolno już zadawać

Z formularzy i rozmów rekrutacyjnych warto usunąć:

• „Ile zarabia Pan / Pani obecnie?”
• „Jakie było Pana / Pani ostatnie wynagrodzenie?”
• pole „obecne wynagrodzenie” w formularzu aplikacyjnym.

Pytanie o oczekiwania finansowe kandydata jest dozwolone. Kandydat może też sam, z własnej inicjatywy, podać swoje obecne zarobki, ale pracodawca nie może tego wymagać ani o to dopytywać.

Co grozi za brak jawności wynagrodzeń

Naruszenie nowych zasad to naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kandydat, który uzna, że został potraktowany nierówno, może dochodzić odszkodowania przed sądem pracy, a ciężar dowodu, że nie doszło do dyskryminacji, spoczywa w takim sporze na pracodawcy.

Kontrolę przestrzegania przepisów prowadzi Państwowa Inspekcja Pracy. Dla pracodawcy najtańszym zabezpieczeniem jest więc dokumentacja: ogłoszenie z widełkami, zapis, kiedy kandydat otrzymał informację o wynagrodzeniu, i formularz bez pytań o dotychczasowe zarobki.

Jawność wynagrodzeń: co przyniosą kolejne przepisy

Dyrektywa 2023/970 przewiduje dalsze obowiązki, które wymagają osobnych przepisów krajowych. Chodzi przede wszystkim o prawo pracownika do informacji o jego wynagrodzeniu i średnich poziomach wynagrodzeń osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o sprawozdawczość luki płacowej między kobietami i mężczyznami u większych pracodawców oraz o wspólną ocenę wynagrodzeń, gdy luka jest wysoka i nieuzasadniona.

Termin wdrożenia dyrektywy minął 7 czerwca 2026 roku. Szczegółowe terminy pierwszych sprawozdań i progi zatrudnienia zależą od polskich przepisów, dlatego warto śledzić zmiany w Kodeksie pracy. Już teraz opłaca się uporządkować siatkę płac i opisać kryteria wynagradzania, bo to ułatwi każdy kolejny etap.

Jawność wynagrodzeń od kiedy chroni kandydata

Dla osoby szukającej pracy nowe przepisy oznaczają konkretne prawa. Zanim podpiszesz umowę o pracę, masz prawo wiedzieć, ile wynosi wynagrodzenie początkowe albo w jakim przedziale będzie ustalane. Jeśli ogłoszenie nie podaje widełek, pracodawca powinien przekazać tę informację przed rozmową albo przed zawarciem umowy, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Na pytanie o obecne zarobki możesz odpowiedzieć, że przepisy nie pozwalają pracodawcy o nie pytać, i przejść do swoich oczekiwań finansowych. Znając widełki, łatwiej też ocenić, czy warto rezygnować z obecnej pracy. Jeśli rozważasz zmianę, sprawdź, jak policzyć okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Widełki podane w ogłoszeniu pozwalają też porównywać oferty z różnych miast i branż bez wysyłania CV w ciemno. Przeglądając oferty pracy, od razu odrzucisz te, które nie mieszczą się w Twoich oczekiwaniach.